Коллеги, добрый день!
Нужна практическая консультация о повышении эффективности работы собственной ремонтной зоны предприятия. Мне достался автопарк 130 автомобилей в основном это ГАЗ 3307 и ГАЗ 3302 и все они обслуживаются на своей ремонтной зоне - 20 слесарей и 2 сварщика. Состояние автопарка очень плачевное, средний возраст автомобилей 11 лет. Речи, на сегодняшний день, об его обновлении не идет.
Подскажите, возможно у кого-то есть эффективная система мотивации слесарей по ремонту автомобилей, т.к. на сегодняшний день у меня сложилось мнение, что мне дешевле перейти на аутсорсинг, чем содержать свой неэффективный персонал рем зоны.
В связи с низкими зарплатами в этом секторе большинство слесарей работает неэффективно. Есть идея поднять зарплату до рыночной и, возможно, даже выше рынка, но я не хочу поднимать просто ставку всем слесаарям, необходимо придумать все же какую-то эффективную систему мотивации.
А в чем конкретно заключается неэффективность?
Почему вы считаете, что неэффективность связана с низкой зп? На мой взгляд, это ошибочно. То есть, странно ожидать увеличения эффективности от людей в связи с увеличением зп. Скорее всего, они будут работать так же, только на бОльшей ставке.
На что нужно мотивировать ваших слесарей? На увеличение количества ремонтов или сокращение времени ремонтов? Тогда нормируйте и делайте премию за превышение объема и экономию времени. Только обратите внимание на побочные эффекты в виде "ремонта ради ремонта".
Аутсорсинг может быть дешевле из-за того, что профиль деятельности организаций различается. Прямая деятельность аутсорсера - ремонт, ваша прямая деятельность - другая.
Если сравнивать аутсорсинг и собственную ремзону, то за счет чего конкретно аутсорсинг может быть эффективнее?
Например. Вы платите аутсорсеру за конкретные операции по ремонту. Можете точно так же платить своим за операции по ремонту. Соответственно, если вы аутсорсеру платите 1 рубль, то зп сотрудников аутсорсера вряд ли тот же 1 рубль.
Аутсорсинг может быть эффективнее за счет наличия более современного оборудования и постоянного наличия запчастей, более подготовленного (возможно, и более дорогого) персонала. Это затратная часть и в ней ваша экономия. Кроме того, ваша экономия в затратах на: администрирование и кадровый документооборот, социалку, расходные материалы и т.д. То что осталось - это зп сотрудников за конкретные выполненные работы. Вычтите и получите рыночную стоимость операций, тем более, что они все нормированы. При этом, отсутствие современного оборудования делает ваши операции более трудоемкими, значит, более дорогими. Отсутствие запчастей может накладывать расходы по их поиску и заказу, а так же простой транспорта в ожидании ремонта. Ну и, соответственно, подготовка персонала тоже затратное мероприятие, однако, эти затраты можно возместить, вплоть до вычета расходов на обучение из зп.
Здравствуйте, Андрей!
Неэффективность заключается в:
1. Низкой квалификации сотрудников, связанной с нерыночным уровнем ЗП, отличающимся от рынка на 30-40%
2. Нехватке персонала, связанной с низкой нерыночной зарплатой. На следующей неделе устроим "рейд" по ПТУ, может найдем молодых и амбициозных "зеленых" специалистов, которые, после того как научатся - убегут на другие предприятия :)
3. Отсутствии какого-либо оборудования
4. Затягиванием с выполнением ремонтов
5. Низким качеством запчастей, либо отсутствием запчастей.
6. Низким уровнем организации работ рем зоны, отсутсвием плановости в ремонтах.
Если 5 и 6 пункты я в силах изменить своими силами, то с 1-4 все сложнее.
Для чего нужна мотивация:
1. Увеличить зарплату до рыночной, но это не должна быть голая ставка, одинаковая для всех, с небольшим отклонением на разряды.
2. Замотивировать сотрудников делать, как вы сказали, "ремонты ради ремонтов". Благо автопарк у меня в очень ужасном состоянии, его преднамеренно "уваливали" на протяжении 3 лет мои предшественники, так что работы для ремонтов найдется много. Т.е. логика в том что бы слесарь "рвался" взяться за автомобиль и выпустить его как можно скорее из ремонта, но при этом отвечал за качество проведенных работ.
3. Сделать слесарей более самостоятельными единицами, что бы не прибегать к услугам надсмотрщика.
Аутсорсинг. Я периодически "горячусь" и все же понимаю, что на аутсорсинг полностью не перейду, т.к. это будет дороже, кроме некоторых направленных специализаций таких как: ремонт ГБО, пайка радиаторов, ремонт карбюраторов и т.п.
Для успешного управления необходимо, кроме умения убедить, умение практически организовать. /В.И. Ленин/
Тогда отбросим аутсорсинг в данном случае и оставим его только для единичных работ.
В вашем описании неэффективности пункт 1 выглядит сомнительно, конкретно я ставлю под сомнение, что вы сможете найти персонал с более высокой квалификацией, если поднимите зп на 30-40%.
Я думаю, что во-первых разрыв по зп гораздо больше, во-вторых персонал с более высокой квалификацией нужно дополнительно мотивировать нематериально.
Что и показывает ваш пункт номер 2.
Пункт номер 3 - это как раз один из вариантов нематериальной мотивации. Вряд ли квалифицированный персонал пожелает работать в "пещере каменного века", поэтому кроме достойной зп вам придется еще и создать условия, которые в частности заключаются в обеспечении рабочего процесса.
Так же пункт номер 3 говорит о том, что вы несете повышенные затраты по причине трудоемкости операций за счет отсутствия необходимого оборудования. Поэтому пункт 1 работать у вас не будет. Попробуйте водителя эскаватора заставить копать котлован лопатой даже за деньги больше, чем рыночная стоимость котлована и посмотрите сколько он у вас продержится. Если он не перейдет в категорию низкоэффективных, то обязательно сбежит.
Пункт 4 лишь следствие вышеуказанного.
Пункт 5 и 6 вы сможете изменить.
В результате, указанные вами пункты 1-3 в разделе Мотивация не будут у вас работать.
Пункт 1 без создания условий для выполнения мотивационных нормативов.
Пункт 2 содержит взаимоисключающие понятия.
Пункт 3 - возможно в следующих вариантах: а) "когда хобби пересекается с рабочими обязанностями", то есть, ярко выраженная нематериальная мотивация; б) когда правильно выстроена система материальной мотивации и система контроля качества выполненных работ. Или оба варианта одновременно.
Кстати, речь здесь скорее не о квалификации, как об уровне профессиональных знаний, а о психологическом аспекте.
Квалификацию можно повысить, обучив персонал новым знаниям. Правда, как это делать без оборудования - не очень понятно.
Квалификацию можно понизить, четко детализировав все процессы на операции, не требующие квалификации. Потребует создания системы регламентов и контроля. На операции, не требующие квалификации можно, соответственно, нанять более дешевый персонал. Однако, это компенсируется затратами на создание условий для такой возможности.
Пункт 1. Разрыв в 30-40% с похожими компаниями, которые могут предоставить официальное трудоустройство и социальные гарантии. Если смотреть разрыв с всякого рода СТО, то это 100-200%. Благо, что у меня не Mercedes, а ГАЗ
Пункт 2. После поднятия ЗП появится возможность перебирать кадрами, а не хвататься за то, что есть
Пункт 3. Какое оборудование необходимо для автомобилей ГАЗ? Его минимум. Обеспечить персонал большинством необходимого инструмента я смогу в рамках своего бюджета в течении полугода и сейчас я начал это делать. Но это не только отсутствие необходимого инструмента, но еще и условия труда (теплые боксы) с реализацией которых, на сегодняшний день, будет сложнее, но я уже наметил для себя на весну-лето ряд мероприятий.
Так что на сегодняшний день остро стоит вопрос с увеличением ЗП. Но вот как ее грамотно увеличить - вопрос
Для успешного управления необходимо, кроме умения убедить, умение практически организовать. /В.И. Ленин/
Грамотно увеличить зп - это выкупить больше производительности (больше качества) за меньшие деньги.
То есть, в общей сумме расходы на зп увеличатся, но и производительность увеличится больше, чем при пропорциональном расчете.
Для того, чтобы это сделать, необходимо:
1. Выявить ключевые параметры для улучшения и, если их несколько одновременно используемых (типа скорость и качество), то сбалансировать их между собой;
2. Нормировать и регламентировать операции;
3. Рассчитать мотивационные ставки, при которых будут выполняться вышеуказанные условия;
4. Создать систему контроля показателей.
Ну и дальше регулировать и корректировать в процессе работы.
Андрей, добрый день!
Спасибо за совет, но как разработать и внедрить систему мотивации я знаю и умею. Но вопрос у меня был другой. У КОГО ЕСТЬ СИСТЕМА МОТИВАЦИИ?
Очень не хочется придумывать что-то свое с нуля. Проще когда есть какие-то чужие варианты. И ты берешь и натягиваешь их на свою систему. Я так когда-то слепил систему мотивации склада готовой продукции, начитавшись еще старого форума логист.ру
p.s. Гугл тоже не помогает
Для успешного управления необходимо, кроме умения убедить, умение практически организовать. /В.И. Ленин/
Уважаемый Олег!
Система мотивации ремонтной зоны должна быть нацелена на результат - обеспечение технической готовности парка автомобилей к выполнению перевозок (коэффициента технической готовности). Ремзона обеспечивает плановое техническое обслуживание (ТО-1, ТО-2 и Сезонное обслуживание) и заявочный ремонт (устранение аварийных поломок в период между плановыми обслуживаниями). Вот Вам и мотивация - обеспечение планового пробега автомобилей между ТО и отсутствие возвратов на заявочный ремонт.Плановое обслуживание можно готовить заранее, набор работ ведь определён.
Готов к дальнейшим вопросам...
Обращайтесь за помощью к нам. Подскажем про эффективность.
Напишите в личку, я поделюсь своим подходом к мотивации персонала по ремонту автомобилей